SALARIOS

Tomado del libro de contabilidad de pasivos

Editorial ECOE ediciones

 

·Grupo 25 Obligaciones laborales: el valor a pagar a los trabajadores originados en una relación laboral, tales como sueldos, salario integral, jornales, horas extras y recargos, comisiones, viáticos, incapacidades y subsidio de transporte

 

Devengado: la nómina es la relación de personal vinculado a la empresa, mediante contrato de trabajo, donde se acuerdan, la jornada de trabajo, el sueldo, las funciones, el manual de procedimientos, el reglamento interno de trabajo, reglamento de seguridad industrial, los cuales servirán de base para liquidar el valor devengado cada mes, las prestaciones sociales a que tiene derecho proporcionalmente a cualquier período laborado y para cultivar los principios de cooperación, seguridad en las labores y la productividad.

 

Definición de contrato de trabajo:

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. (Art. 22, C.S.T.).

 

Elementos esenciales:

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal de trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c) Un salario como retribución del servicio.

 

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. (Art. 23, C S T.).

 

Presunción: se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. (Art. 24, C S T.).

 

Elementos integrantes de salario: constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127, C. S. T.).

 

Pagos que no constituyen salario: no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. (Art. 128, CST).      

 

Salario en especie:

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). (Art. 129, C.S.T.).

 

Viáticos:  

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. (Art. 130, C.S.T.).

 

Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

 

Salario integral:

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

 

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

 

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. (Art. 132, C.S.T.).

 

Por lo general el contrato de salario integral incluye el pago de todas las prestaciones sociales, tales como cesantías e intereses, primas, recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, excepto las vacaciones.

 

La protección integral de Salud, Pensión y Riesgos profesionales del trabajador es de responsabilidad de cada cual en la proporción que le corresponda, como se considera para los demás contratos.

 

Salario mínimo: salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. (Art. 145, CST).

 

El Consejo Nacional de Salarios acuerda el salario mínimo con base en una proporción del índice de precios al consumidor, el cual debe actualizarse cada año (1o. enero), con datos concertados entre el gobierno y los gremios laborales, o por Decreto del Presidente de la República, cuando no hay acuerdo.

 

A trabajo igual, salario igual:

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. (Art. 143, C.S.T.).

 

Gastos de representación: los trabajadores directivos, que por razón de la naturaleza de sus funciones de su cargo, requieren atender los negocios de la empresa, gozan de un sobresueldo para las erogaciones necesarias de representación; si son permanentes constituyen salario en el sector privado, si se paga el gasto ejecutado por la gerencia, no constituye sueldo.

 

En los casos de transporte y gastos de representación es importante que el trabajador recoja los recibos de pago por todo concepto para que le sean reembolsados por la empresa. Sobre los reembolsos de gastos al trabajador no se hace retención en la fuente.

 

Auxilio de transporte: el auxilio de transporte fue creado por la Ley 15/59 a cargo de los patrones, y  a favor del trabajador por los días que preste sus servicios.  La Ley 1/63 lo incorpora al salario para todos los efectos de la liquidación de las prestaciones sociales.

 

El auxilio de transporte no hace parte del ingreso base del trabajador, para la liquidación de los aportes de salud y pensiones. El estudiante deberá actualizar la información respecto al auxilio de transporte vigente para cada ejercicio y aplicarlo a los trabajadores que devenguen un salario mensual hasta de dos veces el salario mínimo.

 

Auxilio de transporte: el auxilio de transporte de que trata la Ley 15 regirá, en beneficio de todo trabajador dependiente, cuya remuneración mensual no sea superior a mil quinientos pesos ($1.500.00) y que resida o trabaje en los siguientes municipios: Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla, Cartagena, Manizales, Bucaramanga, Ibagué, Cúcuta, Pasto, Santa Marta, Neiva, Popayán, Pereira, Palmira, Armenia y Tulua. (Art. 2, D.1258/59)

 

Descuentos prohibidos:

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.

 

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149, C.S.T.).

 

Descuentos permitidos: son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. (Art. 150, C.S.T.).

 

 Intereses de los préstamos: fuera de los casos a que se refiere el artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al trabajador no pueden devengar intereses. (Art. 153, C.S.T.).

 

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